员工未工作到年底，公司能否拒发年终奖？

本文作者：李慧律师

司法观点：

用人单位拒绝发放年终奖或减少年终奖数额的，应就行为合法性与合理性进行举证，如未能证明年终奖发放标准的，应承担不利后果。因用人单位违法解除而导致劳动者未能提供正常劳动的，待劳动关系恢复后，用人单位不得据此拒绝发放年终奖。

经典案例：

王某于1988年7月进入A公司担任维保工作，双方签订的最后一份劳动合同是期限自1999年5月15日起的无固定期限劳动合同。

2014年，A公司向王某发放年终奖4700元。

2015年11月30日，A公司通知王某解除劳动合同。2016年1月6日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。2016年3月11日，仲裁委裁决王某与A公司的劳动关系自2015年12月1日起恢复。

2016年5月9日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2015年年终奖。仲裁委裁决不予支持王某的请求。王某不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司辩称，只有工作到12月31日的员工才有资格获得当年的年终奖，王某自2015年11月30日起就未向公司提供劳动，故不符合年终奖发放条件。

法院认为：

根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

A公司于2015年11月30日解除与王某的劳动合同，王某申请仲裁主张恢复劳动关系，仲裁委经审理后确认王某、A公司的劳动关系自2015年12月1日起恢复。该裁决书已经发生法律效力，A公司应当按照裁决结果履行自己的义务，即恢复与王某的劳动关系，实质是恢复原劳动合同的继续履行，包括工作岗位、劳动报酬、福利待遇等。

关于王某主张的2015年年终奖，王某在A公司工作至2015年11月30日，随后A公司违法解除劳动合同，已经仲裁委确定恢复劳动关系。计发劳动者年终奖，系用人单位用工管理权和经营自主权的体现，但如因用人单位的原因怠于行使上述考核权利，则相应的后果由用人单位自行承担。

根据查明事实，A公司确认支付王某2014年年终奖，因A公司的原因并未对王某2015年可以享受的年终奖数额进行考核确定，而A公司又提及有向在职其他员工支付年终奖的情况，因此A公司应当按照规定支付王某年终奖。A公司辩解称员工未工作至2015年年底而不享受年终奖的规定，并无相应的证据证实，且系因A公司违法解除劳动合同，王某才工作至2015年11月30日。因此，王某要求A公司支付2015年年终奖的诉讼请求，合法有据，予以支持。因用人单位减少劳动报酬而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，王某要求按照2014年年终奖的标准主张2015年年终奖的意见，予以采纳。

故，法院判决A公司向王某支付2015年年终奖。

律师点评：

上述典型案例涉及到了对年终奖发放问题的认定，我们对此作几点阐释：

1、年终奖数额如何确定

年终奖数额的确定问题是此类纠纷的难点，从司法裁判规则中我们总结出年终奖数额应从以下几方面进行确定：

首先，要看劳动双方是否对年终奖有书面约定，包括劳动合同、员工手册、规章制度等书面约定。如果劳动者主张年终奖，则应由劳动者对年终奖的约定进行初步举证。一般情况下，如果劳动者称双方仅做口头约定且用人单位对此否认的，法院不会支持劳动者关于年终奖的诉请。

其次，看劳动者是否符合年终奖的发放条件。在双方对年终奖有书面约定的基础上，法院会审查劳动者是否符合年终奖发放的条件。本案中A公司所称“员工未工作至2015年年底而不享受年终奖”属于年终奖的发放条件，但A公司未能举证证明该规定的存在，故应承担不利后果。此外，即使该规定存在，王某未能符合该条件也是A公司违法解除所致，A公司不得据此拒绝支付年终奖。

再次，通过年终奖的计算方式来确定年终奖数额。如果劳动者符合年终奖发放条件，则可以通过用人单位的年终奖计算方式来计算劳动者应得的年终奖数额。目前大部分用人单位都是将年终奖的数额与劳动者的年度考核相挂钩。如果用人单位明确规定了考核标准以及年终奖计算方式，则可以据此计算出年终奖的数额。

最后，看历年的年终奖发放情况。实践中很多用人单位没有明确考核标准或年终奖计算方式，无法据此计算出准确的年终奖数额，这种情况下就要看历年的年终奖发放情况。从司法实践中来看，不同审理法官对于此类证据的采纳与否存有较大差异，即使采纳此类证据，也仅是参考往年的数额来裁量劳动者所主张的数额是否合理，并不存在固定的计算方式。一般情况下，只有用人单位往年发放年终奖具有稳定性和连贯性的情况下，法院才会依据往年的数额来认定。例如，用人单位连续12年，每年都向劳动者发放固定数额的年终奖或虽然不固定但数额浮动不大，这种情况下法院会倾向于按照往年的数额进行认定。

公司治理建议：

1、用人单位应明确年终奖的发放条件与计算方式

根据司法解释的规定，因用人单位减少劳动报酬而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位拒绝发放年终奖，或减少年终奖数额的，应由用人单位证明此行为的合法性与合理性。如果用人单位没有明确规定年终奖的发放条件与计算方式，则用人单位在举证时会存有很大难度。

建议用人单位在员工手册或规章制度中明确年终奖的发放条件与计算方式，例如规定考核结果为A等级的员工，年终计发三倍月平均工资的年终奖。

此外，用人单位应严格按照考核制度对劳动者进行考核，并据此向劳动者发放年终奖。如果用人单位的规定与实际做法不一致，用人单位也有可能需承担不利后果。

法条指引：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。